Игорь Гоцык, Руководитель Департамента представительства интересов компаний-членов Европейской Бизнес Ассоциации, [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки].

Что самое важное для бизнеса в обновленном трудовом законодательстве.

Сейчас в стране ведутся дискуссии относительно изменений в трудовое законодательство. Европейская Бизнес Ассоциация активно приобщается к процессу обсуждений, ведь необходимость модернизации трудовых отношений в Украине и замена советского КЗоТ современным трудовым законодательством назрела в стране уже давно.

Так, согласно последней переписи, численность населения Украины составляет 37 млн, из которых 16,5 млн человек трудоспособного возраста. Из них примерно половина работают официально. Однако, например, количество фрилансеров и лиц, задействованных в других современных видах деятельности — трудно сосчитать. Ведь они официально нигде не обустроены.

Поэтому теперь и на вопрос о реформировании трудового законодательства важно смотреть более современно, широко и комплексно.

Что же для бизнеса важно в обновленном трудовом законодательстве?

Во-первых, сейчас трудовое законодательство регулируется Кодексом законов о труде, основы которого были заложены в 1971 году, с изменениями, разумеется. Но все же базисом является административно-команда система и, фактически, деятельность работника на одном месте на протяжении всей жизни. То есть такие аспекты, как увольнение, командировки, система отпусков и т. д. — полностью ориентированы на потребности и интересы работника.

Но давайте откровенно. Чувствует ли сейчас работник защищенным в ходе трудовых отношениях? В целом да, при условии, что работодатель готов трудоустраивать работника в правовом поле и действовать в соответствии с положениями законодательства.

Если работодатель не готов брать на себя бремя трудоустройства работника из-за сложности процедур, зарегулированности законодательства и т. д. — очевидно, в таких ситуация защищенность работника, мягко говоря, под вопросом

Но если же рассматривать случаи, когда работодатель не готов брать на себя бремя трудоустройства работника из-за сложности процедур, зарегулированности законодательства и т. д. — очевидно, в таких ситуация защищенность работника, мягко говоря, под вопросом. Ведь работник должен быть обеспечен гарантиями и компенсациями в случае увольнения, сокращения штата, перевода на другую должность и т. д. — чего нет в условиях существования теневой занятости. То есть без официального трудоустройства отсутствуют базовые социальные гарантии, инструменты защиты прав.

В то же время решением, заслуживающим внимания, может быть законодательно определить ориентиры для обеих сторон. Так, например, законопроект № 2708, который сейчас находится на рассмотрении в парламенте, устанавливает, что центром отношений между работодателем и работником становится трудовой договор, который можно заключить как в письменном, так и в электронном виде. Вводится 7 видов трудовых договоров. Кроме того, положения этого законопроекта определяют 13 обязательных условий трудового договора, являющихся ориентирами для работника по его трудовой функции. И в случае их нарушения работник имеет право на досрочное расторжение договора и денежную компенсацию.

Стоит заметить, что предлагаемое законодательство в сфере труда сужается к рамочному регулированию и предоставляет существенную свободу и паритет отношений между работником и работодателем.

Во-вторых, однозначно нет никаких сомнений в необходимости деятельности профсоюзов как инструмента коллективного представительства и защиты интересов работников.

В то же время речь идет именно о защите работников, а не попытках блокировать решения работодателя, в частности, увольнение работника, или проведение инспекционных проверок работодателя. Ведь в реалиях, по словам бизнеса, эти два пункта создают очень широкий круг для злоупотреблений.

Поэтому бизнес предлагает либерализовать кооперации в деятельности работодатель-профсоюз. Решением может быть предоставление функции информировать, консультировать и оказывать действенную защиту работникам, права которых нарушил работодатель, а также заниматься вопросом профессионального развития работников, направлять средства на их обучение, как это происходит во всем цивилизованном мире.

В-третьих, урегулировать вопрос в контексте бумажной работы и зарегулированности процедур. К сожалению, действующее законодательство пока требует большого количества отчетности и разного рода бумажной коммуникации между бизнесом и государством. Речь идет о военкоматах, государственной статистике, отчетности в фискальные органы и органы социальной защиты и пр. Избыточное количество документов, которые зачастую не несут важной функции, все еще остается одним из тяжестей для бизнеса в части административных расходов.

Поэтому важно постепенно двигаться в ногу со временем, диджитализируя процессы. Так, например, весьма интересной бизнес считает идею внедрения электронных трудовых книг, упрощение классификатора профессий — и предоставление ему рекомендованного характера и пр.

В то же время, учитывая особенности некоторых индустрий, важно предусмотреть эти особенности и в трудовом законодательстве. Речь идет, например, о необходимости, урегулировать вопрос рисков переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые отношения, четком определении всех понятий и регулировок — чтобы в дальнейшем избежать путаницы и пр.

Надеемся, в этом году все же удастся принять современный и конкурентный документ, сохранить баланс в защите прав как работодателя, так и работника. И в целом создать условия для развития легального рынка труда в стране, чтобы тень канула в Лету.