[необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] Автор: Кучерова Оксана, юрист Захист Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України є конституційним обов’язком українців. Нині ця тема є особливо актуальною. І, звичайно ж, держава забезпечує соціальний захист громадян України, які перебувають на службі у Збройних Силах України та інших військових формуваннях, а також членів їх сімей. Тому [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] закріплює такі гарантії:

Цитата

За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток…

Але, як завжди це буває, практика вносить свої корективи. І постає питання про обов’язковість застосування цієї норми в різних випадках. Про що це ми. Питання про те, чи можна звільнити працівника, прийнятого за строковим договором, у строк його закінчення, якщо він призваний на військову службу.

Верховний Суд у недавньому рішенні від 13.06.2018 р. у справі № 813/782/17 якраз розглянув питання, що цікавить нас.

Суть спору

У 2010 році працівника було прийнято на роботу за строковим трудовим договором строком на 5 років. Незадовго до закінчення цього строку він був призваний на військову службу під час мобілізації на особливий період. Роботодавець вирішив не чекати свого працівника з військової служби і звільнив його на підставі [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки]у зв’язку із закінченням строку, на який було укладено строковий трудовий договір.

Цей факт було встановлено в ході проведення перевірки Держпраці як порушення вимог [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки], за що роботодавцеві «світив» штраф у розмірі 32000 грн. станом на 2017 рік.

Позиція сторін

Роботодавець вважає, що в його діях жодних порушень не було, оскільки з працівником укладався строковий трудовий договір. Його специфіка полягає в тому, що роботодавець і працівник заздалегідь визначають дату звільнення останнього. Також роботодавець вважає, що гарантії, передбачені [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки], спрямовані на збереження місця роботи, посади і середнього заробітку, захищають працівника від звільнення з ініціативи роботодавця. Водночас припинення трудового договору за [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] не належить до таких.

Тому роботодавець дійшов висновку про те, що норми [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] поширюються тільки на безстрокові трудові договори і на строкові трудові договори не поширюються.

Держпраці з позицією роботодавця не погодилась і вважає, що на час виконання своїх державних обов’язків за працівником повинні зберігатися місце роботи, посада і середній заробіток незалежно від того, укладений з ним безстроковий чи строковий трудовий договір.

Вирішення справи судами

Суд першої інстанції, як і апеляційний суд, підтримав Держпраці та вважає її дії правомірними. Представники Феміди дійшли такого висновку: право на гарантії, передбачені [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки], виникає у зв’язку з настанням юридичного факту залучення до проходження військової служби. Аргументи про те, що [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] поширюється тільки на випадки звільнення працівника з ініціативи роботодавця і застосовується тільки до безстрокових трудових договорів, вони не прийняли, оскільки визнали їх ґрунтованими на довільному тлумаченні законодавства.

Тому суди вирішили, що припинення трудового договору на підставі [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] у зв’язку із закінченням строку трудового договору з працівниками, призваними на військову службу, можливе тільки після закінчення проходження військової служби (дня фактичної демобілізації).

Судді Верховного Суду підтримали позицію своїх колег, ґрунтуючись на тому, що

Увага!

передбачені [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] гарантії за своєю сферою дії поширюються на всіх без винятку працівників незалежно від того, працюють вони за строковим чи безстроковим трудовим договором.

Виняток зроблено лише стосовно осіб, які займали виборні посади в органах місцевого самоврядування та строк повноважень яких закінчився ([необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки]).

Цитата

Гарантії, визначені у [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки], в частині збереження місця роботи, посади не поширюються на осіб, які займали виборні посади в органах місцевого самоврядування та строк повноважень яких закінчився.

Проте це положення не може тлумачитися розширено і застосовується виключно щодо працівників, які займають виборні посади в органах місцевого самоврядування, і не може застосовуватися за аналогією до інших працівників.

Думка редакції

Рішення Верховного Суду у цій справі фактично ставить крапку в багаторічних суперечках між Мінсоцполітики та Держпраці.

Нагадаємо, що у своєму листі від 05.12.2014 р. № 520/06/186-14 Мінсоцполітики вказувало на те, що, укладаючи строковий трудовий договір, працівник надає добровільну згоду на його припинення у визначений сторонами в трудовому договорі строк. Припинення трудових відносин за такою підставою не вважається звільненням з ініціативи роботодавця.

Обмеження щодо звільнення працівників, призваних на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період (тобто гарантії [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки]), поширюються на звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

Тому строковий трудовий договір, укладений з мобілізованим працівником, можна розірвати в останній день дії такого трудового договору.

Держпраці ж вважала, що останнім днем дії строкового трудового договору є день закінченняпроходження військової служби (роз’яснення від 07.04.2015 р. «Гарантії для працівників, призваних на військову службу під час мобілізації»)*.

* Див. офіційний сайт відомства [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки].

Як бачимо, судова практика підтримала позицію Держпраці. Тобто «трудовики», як і Верховний Суд, проти звільнення такого працівника в день закінчення дії строкового трудового договору. До речі, подібну думку вища судова інстанція висловлює не вперше (див. постанови ВС від 25.07.2018 р. у справі № 761/33202/16-ц та від 28.03.2018 р. у справі № 761/8873/16-ц).

Але проблема цієї позиції в тому, що вона вносить ще більшу плутанину.

Тут нагадаємо про [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки], де зазначено: якщо строковий трудовий договір не буде припинено в раніше погоджену дату, то він вважається продовженим на невизначений строк, тобто автоматично стає безстроковим. Із цієї миті вже не можна припинити трудовий договір з працівником згідно з [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] — його звільнення можливе тільки на інших підставах, передбачених трудовим законодавством. То що ж, тут матиме місце автоматичне перетворення строкового договору на безстроковий за [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки]? Давайте розбиратися.

Спочатку розглянемо ближче підстави для трансформації строкового трудового договору у безстроковий.

Такими, виходячи з положень [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки], одночасно є:

• фактичне продовження трудових відносин після закінчення строку трудового договору;

• те, що жодна із сторін не вимагає припинення цього договору.

Розпочнемо з другої умови. Згадаємо про лист Мінсоцполітики від 15.04.2011 р. № 3961/0/14-11/10. У ньому зазначено, що строковий трудовий договір не трансформуватиметься у безстроковий у разі, якщо після закінчення його строку мала місце вимога власника щодо припинення трудового договору. Це роз’яснення також можна застосувати і до нашої ситуації.

Обережний роботодавець може попередити «солдата підприємства» (наприклад, надіславши відповідний лист) про те, що:

1) після закінчення строкового трудового договору такий працівник не буде допущений до роботи;

2) відповідно до [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення за працівником зберігатимуться місце роботи, посада і середній заробіток;

3) працівник повинен з’явитися на підприємстві після закінчення військової служби для отримання трудової книжки та остаточного розрахунку.

Тепер подивимося на першу умову. Що таке «продовження трудових правовідносин»?

Виходячи із судової практики** під ним розуміється:

** Див., наприклад, рішення Московського районного суду м. Харкова від 13.04.2017 р. у справі №643/1344/17, рішення Колегії суддів судової палати з розгляду цивільних справ апеляційного суду Рівненської області від 06.11.2014 р. у справі № 569/10190/14-ц, рішення Харківського апеляційного адміністративного суду у справі від 20.12.2017 р. № 820/2509/17.

Цитата

вихід працівника на роботу наступного дня після дати закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи, що є юридичним фактом, у силу якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк.

Таким чином, вихід на роботу в цьому випадку — це акт волевиявлення двох сторін:

• працівника — на продовження своїх трудових відносин,

• роботодавця — на допуск його до роботи і, по суті, на продовження договору.

В умовах нашої ситуації й ця вимога не виконується. Адже, зважаючи на специфіку проходження військової служби, не було волевиявлення працівника на продовження трудового договору, не було фактичного виконання трудових обов’язків, не було фактичного допуску його до роботи.

Побічно підтверджує цю позицію й Мінсоцполітики в листі від 14.02.2015 р. № 1911/0/14-15/06, стверджуючи, що дія трудового договору з мобілізованим на особливий період працівником, за яким зберігається місце роботи не більше одного року, може бути призупинена.

Отже, враховуючи позицію Верховного Суду, не рекомендуємо сьогодні припиняти трудові договори з «солдатами підприємств» в період проходження військової служби.

Проте ми триматимемо руку на пульсі. Адже судова практика — пані мінлива.

Інші матеріали із "Оплата праці", 2018, № 18/1:
[необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки]
[необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки]
[необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки]

Передплатити [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки]