Під час пандемії надзвичайно поширеними стали питання про зміни істотних умов праці. Рішення про зміну істотних умов праці може призвести до невдоволення працівників і навіть звільнення. Тому знання основних прав і гарантій може зробити цей процес менш конфліктним. Як передбачає стаття 32 Кодексу законів про працю України, у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. До уваги читачів роз’яснення, у чому полягають зміни істотних умов праці, що визнається їх законною підставою і за якою процедурою вони можуть відбуватися.

1. Законодавство дозволяє широко трактувати поняття зміни істотних умов праці. Як зазначено у ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умови праці включає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Фахівці Державної служби України з питань праці звертають увагу на те, що цей термін є[необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] і може трактуватися широко з точки зору інтересів працівника. Зокрема, до зміни істотних умов праці можна віднести встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес. Попереджати працівників у встановленому законом порядку про зміну істотних умов праці роботодавець має не лише тоді, коли становище працівника явно погіршується. Скажімо, це необхідно при зменшенні [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] або при запровадженні [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки].

2. Для зміни істотних умов праці необхідна наявність змін в організації виробництва і праці. Як слідує з ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умов праці допускається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці. Під цими змінами варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства. Про це нагадують представники[необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки]. Як слідує з позиції Міністерства соціальної політики України, роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін. Cкорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці, підкреслюється у листі Мінсоцполітики [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки]. Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що в разі проведення зміни істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці, то на власника може бути покладено обов’язок поновити працівникові попередні умови праці.

3. Роботодавець зобов’язаний дотримуватись 2-місячного строку повідомлення про зміни істотних умов праці. Роботодавець може в односторонньому порядку змінити істотні умови праці окремого працівника, повідомивши його не пізніше ніж за два місяці про зміну цих умов (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Законодавством про працю не передбачені механізм, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови продовжувати роботу в нових умовах. Водночас, як наголошує [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки], у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено вчасно (наприклад, під підпис). У випадку досягнення згоди між сторонами трудового договору жодного обов'язку щодо повідомлення працівника про погіршення умов оплати праці законодавством не встановлено, зазначили представники Мінсоцполітики у листі від 02.10.2015 р. Так само на підставі ст. 56 КЗпП працівник і роботодавець можуть за взаємною згодою домовитись про запровадження неповного робочого часу, не дотримуючись умови про 2-місячний строк повідомлення.

4. В окремих випадках зміна істотних умов праці потребує згоди профспілки або інших представників працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП питання оплати праці визначаються в колективному договорі. Якщо колективний договір не укладено, то роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені у т.ч. колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП). Зміни до колективного договору можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін, тобто роботодавця та профспілки (або представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом). Стаття 247 КЗпП передбачає вирішення питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку роботодавцем разом з виборним профспілковим органом. Зміна умов трудового договору й оплати праці працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (ч. 2 ст. 252 КЗпП).

5. Звільнення через незгоду зі зміною істотних умов праці відбувається з дотриманням низки гарантій. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП). Як зазначають в [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки], протягом двох місяців з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці від працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. Працівник має право будь-коли змінити своє рішення. При звільненні за цією підставою працівників, обраних до виборного профспілкового органу, роботодавець має [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] вказаного органу. Відповідно до ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.[необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки]Звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП може бути[необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] в суді.