Статьей 36 КЗоТ закреплены основаниях для прекращения трудового договора. Среди оснований есть и расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ). Так, в частности, по общему правилу, работник вправе прекратить трудовые отношения, уведомив об этом работодателя заявлением за две недели до соответствующей даты.

На практике существует много объективных причин прекратить трудовой договор датой, которую просит сам работник (болезнь, переезд, уход за больным членом семьи и т.д.), при этом работодателю предоставляются подтверждающие документы. Эти основания являются объективными в силу предписаний законодательства, и работодатель обязан их выполнить.

Зато в ст. 38 КЗоТ существует очень интересная норма: работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора.

И здесь возникает ряд вопросов. Верховный суд Украины, в частности, в Постановлении от 31.10.2012 года по делу [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] изложил следующую правовую позицию: по содержанию ст. 38 КЗоТ работник имеет право по собственной инициативе в любое время расторгнуть заключенный с ним на неопределенный срок трудовой договор. При этом срок расторжения трудового договора и его правовые основания зависят от причин, побуждающих работника к его расторжению, и которые работник определяет самостоятельно. В случае, если указанные работником причины увольнения - нарушение работодателем трудового законодательства (ч. 3 ст. 38 КЗоТ), не подтверждаются, или работодателем не признаются, последний не вправе самостоятельно изменять правовое основание расторжения трудового договора на ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

Итак, во-первых, работодатель не вправе вместо «уволен согласно ч. 3 ст. 38 КЗоТ» сделать запись в трудовой книжке работника «уволен по ст. 38 КЗоТ», во-вторых, работодатель имеет ограниченные возможности апеллировать на отсутствие нарушения трудового законодательства как основания для увольнения по ч. 3 ст. 38 КЗоТ, в-третьих, основанием для безусловного применения ч. 3 ст. 38 КЗоТ является сам факт нарушения трудового законодательства, а не существенность, причины такого нарушения.

Существенность характера нарушений работодателем условий трудового законодательства и их важность не могут быть основанием для отказа работнику в увольнении по ч. 3 ст. 38 КЗоТ, поскольку такие критерии этой нормой не предусмотрены. Работодатель не имеет права самостоятельно изменять определенную работником в заявлении причину увольнения с работы ([необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки]). Это может сделать орган, рассматривающий спор в соответствии с условиями ч. 3 ст. 235 КЗоТ.

Следовательно, работник написал заявление об увольнении на основании ч. 3 ст. 38 КЗоТ и требует произвести с ним полный расчет с выплатой выходного пособия в размере трехмесячного среднего заработка на основании ст. 44 КЗоТ. Понятно, что требования трудового законодательства иногда бывает выполнить трудно и нарушений существует немало: выплата один раз в месяц заработной платы, нарушения процедуры выплаты «отпускных» или предоставления отпуска, систематическое превышение ограничений при сверхурочных работах. Следует отметить, что, по сути, нарушения могут вообще не касаться конкретного работника, однако формально нарушение трудового законодательства есть, а потому - ч. 3 ст. 38 КЗоТ может стать в руках работника эффективным средством воздействия на работодателя.

Работодатель, получив заявление от работника о прекращении трудового договора по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора должен уволить работника на данном основании (по ч. 3 ст. 38 КЗоТ), осуществить расчет и выплатить выходное пособие.