Нарешті врегульовано на рівні [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] нові гнучкі форми праці, які дозволять динамічно пристосовуватись не тільки до швидкозмінних потреб на ринку праці у звичайних умовах, але й під час таких особливих періодів як карантин.

Так, умова про дистанційну (надомну) роботу та гнучкий режим робочого часу на час дії карантину може встановлюватися у наказі (розпорядженні) роботодавця без обов'язкового укладення у письмовій формі трудового договору.

При застосуванні гнучкого режиму робочого часу допускається встановлення режиму роботи, що є відмінним від визначеного правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи на певний обліковий період норми тривалості робочого часу.


Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
1) фіксований час, протгом кого працівник обов'зково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов'язки; при цьому може передбачатись поділ робочого дня на частини;

2) змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;

3) час перерви для відпочинку і харчування.

Облік робочого часу забезпечується роботодавцем.

Закон встановлює виключення, де гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується:

– на безперервно діючих підприємствах при багатозмінній організації роботи;

– коли виконання обов'язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи (торгівля, побутове обслуговування населення, вантажно-розвантажувальні роботи, робота транспорту, інше) або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці.

А також деякі особливості:

у разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачуваних завдань роботодавець може тимчасово (до 1 місяця) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальновстановлений в компанії графік роботи. Зазначене не є істотною умовою і не потребує попередження за 2 місяці.

Дистанційна (надомна) робота передбачає виконання працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором у т.ч. за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця. При цьому, працівники розподіляють робочий час на свій розсуд, на них не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не передбачено у трудовому договорі. Загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норми тривалості робочого часу.

Якщо працівник і роботодавець письмово не домовились про інше, дистанційна (надомна) робота передбачає оплату праці в повному обсязі та в строки, визначені діючим трудовим договором.

Втім як роботодавець буде обліковувати та нормувати дистанційну роботу Закон не визначає.

Також врегульовано питання оплати часу простою на період оголошення карантину – не нижче 2/3 тарифної ставки (окладу).

Закон спрощує механізм отримання роботодавцем допомоги по частковому безробіттю.

Це чи не єдина активна програма зайнятості для профілактики безробіття, яка має на меті стримати масовий вихід з ринку праці на період карантину та зберегти робочі місця.

У зв'язку з обмеженими можливостями Фонду спрощеним механізмом можуть скористатись наступні суб'єкти господарювання-виробничники, які :
Віднесені до малого бізнесу - суб'єкти господарювання, у яких середня кількість працівників за звітний період не перевищує 50 осіб та річний дохід не перевищує суму, еквівалентну 10 млн.євро, визначену за середньорічним курсом НБУ.

Віднесені до середнього бізнесу - юридичні особи, у яких середня кількість працівників за звітний період складає від 50 до 250 осіб та річний дохід від будь-якої діяльності складає від 10 до 50 млн. євро, визначену за середньорічним курсом НБУ.

Роботодавцеві необхідно звернутись до місцевої служби зайнятості протягом 30 календарних днів з дня зупинення (скорочення) виробництва з наданням 4-х документів:

1) заяви у довільній формі;

2) копії наказу із зазначенням дати початку зупинення (скорочення) виробництва та переліком заходів щодо запобігання виникненню та поширенню коронавірусної хвороби;

3) відомостей про працівників, у яких виникло право на допомогу по частковому безробіттю;

4) довідки про відсутність заборгованості з виплати заробітної плати та сплати ЄСВ, що виникла протягом 5-ти років, що передують року зупинення (скорочення) виробництва.

Допомога надається за кожну годину, на яку працівникові (окрім осіб з числа пенсіонерів) було скорочено тривалість робочого часу, із розрахунку 2/3 тарифної ставки (окладу).

При цьому, забороняється звільнення таких працівників протягом 6-ти місяців (якщо допомога виплачувалася менше ніж 6 місяців - протягом періоду, що дорівнює періоду виплати допомоги) з дня закінчення виплати допомоги з підстав: скорочення штату (чисельності), за угодою сторін, за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. У такому разі кошти повертаються в повному обсязі до Фонду.

Перед цим, Урядом 29 березня ухвалено рішення про збільшення бюджету Фонду на випадок безробіття на 2020 рік" на майже 500 млн грн. Також Сторона роботодавців ініціюватиме розгляд змін до бюджету Фонду в частині перенаправлення коштів з інших програм зайнятості на фінансування заходів з часткового безробіття.

Також ФРУ працює з ДСЗ та Мінекономіки над спрощенням механізму отримання допомоги для великого бізнесу – юридичних осіб, у яких середня кількість працівників за звітний період перевищує 250 осіб та річний дохід перевищує суму, еквівалентну 50 млн.євро, визначену за середньорічним курсом НБУ.