Светлана Сом, Основатель и CEO агентства стратегических коммуникаций Act for change.

Как повлияет на корпоративную культуру законопроект о запрете личных вопросов соискателю.

Очень часто, заходя в работу по формированию отдела внешних коммуникаций в процессе выстраивания эффективных взаимодействий между сотрудниками, для усиления внутренних процессов, приходится анализировать работу HR-отделов, вникать в процессы найма и дальнейших трудовых отношений с нанятыми людьми.

Бывает, что на собеседовании будущий сотрудник или сотрудница рискуют услышать довольно неудобные для себя вопросы о личной жизни и планах на нее, о религиозных и политических убеждениях, наличии детей, собственного авто и прочем.

Однако, в перспективе эта ситуация может измениться и работодателю запретят интересоваться любой информацией, которая не имеет прямого отношения к профессиональным навыкам и качествам человека.

В перспективе, но не сейчас. Верховная Рада Украины не утвердила в первом чтении [необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки] о внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины и отправила его на доработку.

На мой взгляд, одной из важных целевых аудиторий законопроекта – женщины 25-40, ведь именно в этом возрасте высока вероятность декрета, а значит, работодатель останется без сотрудника. И такой поворот дел устраивает не все компании. Соответственно, некоторые пытаются перестраховаться, заведомо осведомившись о планах соискателя.

Таким образом, законопроект способствует не только защите части своих граждан, но и затрагивает вопросы гендерной дискриминации. Это плюс.

В ведущих мировых корпорациях в наши дни тренд на поддержку гендерного равенства просто огромен, и это доказывают миллионные средства от таких гигантов, как Alibaba Group, Фонд Билла и Мелинды Гейтс, Unilever и многих других. Социальную политику равных возможностей исповедуют те, на кого смотрит и равняется весь мир -Google, Microsoft, Apple. Мы стремимся смотреть в эту же сторону и это отлично.

А что же минус, в чем он?

Согласитесь, неизвестность не нравится никому. Представим себя на месте собственника бизнеса, который долго и тщательно пытается закрыть позицию топ-менеджера в своей компании. Имеет ли он право знать, на какой срок кандидат к нему нанимается? Чего стоит ожидать от сотрудничества? Справедливо ли такое желание? Пожалуй, да. Так где же истина?

Как всегда, посередине. Пересечение личных границ и этики поведения в контексте трудовых взаимоотношений – это очень тонкий момент, к которому стоит отнестись обеим сторонам с аккуратностью и учитывать индивидуальность каждого отдельного случая.

Сегодня внутренние коммуникации и работа с персоналом являются краеугольной задачей бизнеса. Мы понимаем, что мотивация сотрудника, его эмоциональный фон и продуктивность во многом зависят от событий в личной жизни. И HR-департамент может и должен способствовать человеку преодолевать сложные периоды, не теряя трудоспособность. Однако если мы не будем ничего знать о сотрудниках, мы не сможем понять, в силу каких переживаний и обстоятельств он принимает то или иное решение и, соответственно, не окажем помощь вовремя. А для бизнеса потеря сотрудника может оказаться нелегким ударом, ведь убытки порою приравниваются к полугодовой зарплате увольняющегося. Замена специалиста предусматривает, что компании нужно тратить ресурсы на поиск и привлечение нового человека, а также его обучение и введение в должность.

В наши дни гибкий график уже обязательное условие для многих соискателей и это один из рычагов, с помощью которого мы можем удерживать персонал. Что тем более становится актуальным в условиях трудовой миграции, в которых сейчас работает бизнес. Отпустить маму за ребенком из садика при условии, что она отработает это время внеурочно и позже. Позволить сисадмину приходить в офис к 11, а не к 9. Это все такие простые, но такие нужные меры.

Подытоживая, хочу отметить, что законопроект № 1148 станет оружием против манипуляций некоторых работодателей из эпохи 90-х, которые при найме сотрудников руководствуются не квалификацией человека, а эмоциями и субъективными мотивами. Увы, это свидетельствует лишь об отсутствии корпоративной культуры. Но, к счастью, таких компаний становится все меньше.