Взгляд юриста: восемь положений, которые должен соблюдать работодатель, если он хочет сейчас сократить персонал.
Мир охватила пандемия коронавируса. К такому решению пришла Всемирная организация здравоохранения 11 марта 2020 года, призывая возможными средствами предотвратить возникновение вспышек заболевания.
И хотя в Украине первый случай этой болезни зафиксирован еще 3 марта 2020 года, каждый украинец почувствовал влияние пандемии 17 марта 2020 года, когда власть активно начала вводить меры карантина, направленные на максимально возможную изоляцию каждого. В том числе Кабинетом Министров принято решение о запрете (1) деятельности ресторанов, кафе, ТРЦ, фитнес-центров, а также (2) проведения всех массовых (культурных, развлекательных, спортивных, социальных, религиозных, рекламных и других) мероприятий, в которых принимает участие более 10 человек.
Таким образом, бизнес предстал перед огромным вызовом и, к сожалению, не каждый предприниматель сможет удержать рентабельность или даже остаться на рынке.
Поэтому последние уже начали принимать меры по минимизации негативного экономического эффекта, в частности, отсрочку договорных обязательств (например, по уплате аренды), договорное временное уменьшение заработной платы и тому подобное.
Некоторыми работодателями также как одна из мер рассматривается увольнение работников на основании сокращения. Именно нюансам сокращения, возможности его применения во время карантина, гарантиям работников и будет посвящена эта публикация.
Статья 40 Кодекса законов о труде (далее — КЗоТ) предусматривает возможность расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия собственником или уполномоченным им органом в случаях изменений в организации производства и труда, в том числе, ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Проще говоря, работник может быть уволен в случае сокращения.
Но для того, чтобы такое увольнение было законным и не нарушало трудовые гарантии, оно должно соответствовать определенным требованиям, и описанному далее алгоритму.
Алгоритм содержит обязательные и необязательные пункты, которые зависят от категории работника, а также наличия на предприятии профсоюза:
1. (при наличии профсоюза) Уведомить первичную профсоюзную организацию о планируемом сокращении численности или штата работников.
В случае, если планируется увольнение, работодатель должен заблаговременно, но не позднее чем за три месяца (!) до намечаемых увольнений предоставить профсоюзным организациям информацию по поводу этих мероприятий, включая информацию о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести с профсоюзами определенные консультации (ч. 3 ст. 22 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
2. Издать приказ о сокращении численности или штата работников.
Приказ должен быть обоснованным в части оснований сокращения численности или штата работников. Также в нем должны быть указаны перечень должностей, количество и категории работников, которые будут исключены из штатного расписания.
3. (при наличии профсоюза) Получить согласие профсоюза на расторжение трудового договора с конкретным работником.
4. Предупредить работников о предстоящем увольнении, предложить перевод на другую работу.
Данный пункт является особенно важным.
Во-первых, работника необходимо персонально предупредить не позднее чем за два месяца до запланированного увольнения (ч. 1 ст. 492 КЗоТ). Форма предупреждения не установлена, но лучше это делать в письменной форме под роспись работника.
Во-вторых, одновременно с предупреждением работодатель обязан предложить работнику вакансии, которые были в день предупреждения об увольнении, а также вакансии, которые появляются в течение 2 месяцев и соответствующие его профессии и квалификации (равнозначные нынешней должности или ниже). Только если невозможно перевести работника с его согласия на другую должность — увольнение является допустимым.
В-третьих, определенные категории работников не могут быть уволены на основании сокращения, в частности:
? беременные женщины (ст. 184 КЗоТ);
? женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (или до 6 лет в определенных случаях) (ст. 184 КЗоТ);
? одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью (ст. 184 КЗоТ);
? отцы, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении) (ст. 184, 1861 КЗоТ)
? опекуны (попечители) (ст. 184, 1861 КЗоТ)
? приемные родители (ст. 184, 1861 КЗоТ)
? родители-воспитатели (ст. 184, 1861 КЗоТ)
? несовершеннолетние работники (увольнение производится только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства) (ст. 198 КЗоТ);
? работники в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ);
? работники, которые избирались в состав профсоюза в течение года после окончания срока, на который избирался этот состав (при определенных исключениях) (ст. 252 КЗоТ, ч. 4 ст. 41 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
5. (если увольнение является массовым) Проинформировать службу занятости.
Если увольнение на основании сокращения является массовым, то работодатель обязан своевременно и в полном объеме информировать территориальный орган Государственной службы занятости Украины в городах Киеве и Севастополе, районе, городе, районе в городе по месту регистрации в качестве плательщика единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование о запланированном увольнении работников за два месяца до увольнения (ст. 48, п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения»). Признак «массовости» определен ст. 48 Закона Украины «О занятости населения».
6. Издать приказ об увольнении.
7. Внести запись в трудовую книжку.
8. Выдать копию приказа и трудовую книжку работнику, проведя с ним расчет.
Стоит отметить, что если увольнение происходит на основании сокращения, то работнику выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
Как видим, наше трудовое законодательство достаточно лояльно к работнику, поскольку последний наделен рядом прав и гарантий.
И, если алгоритм не будут соблюден, такое увольнение может быть обжаловано в суде, в результате чего работник будет восстановлен на работе, а работодатель — обязан осуществить оплату вынужденного простоя.
Поэтому, отвечая на вопрос, является ли сокращение возможным во время пандемии, ответ будет утвердительным исключительно в случае, если меры карантина будут продолжаться минимум два месяца. Ускоренного варианта сокращения нет и работника невозможно законно уволить, соблюдая обязанности по предупреждению, предложению другого места, согласованию профсоюза.
Декларируя верховенство права, государство, как и каждая структурная единица бизнеса, должно обеспечить соблюдение трудовых прав даже в условиях пандемии.
В противном случае определение «правовое» как характеристика государства будет неправданим комплиментом.
По материалам: необходимо зарегистрироваться для просмотра ссылки