Конституцією України кожному гарантовано право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Одночасно, держава зобов’язана створити умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантувати рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності (стаття 43). Відповідно до статті 2 КЗпП працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (надалі – підприємство). Водночас, рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин забезпечується нормами статті 21 КЗпП. Гарантії забезпечення права громадян на працю визначені статтею 51 КЗпП, зокрема, держава гарантує працездатним громадянам правовий захист від необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу.

Статтею 22 КЗпП встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу, а також будь-якого прямого або непрямого обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Натомість вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством України.

У низці інших статей КЗпП, які регулюють питання прийняття на роботу, також зазначено, що законодавством України можуть встановлюватись інші норми, ніж ті, що передбачено КЗпП України, а до окремих працівників встановлено певні вимоги, невідповідність яким є підставою для обгрунтованої відмови в прийнятті на роботу. Так, частиною другою статті 24 КЗпП встановлено, що під час укладення трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи.

У зверненні працівника «N» зазначено, що йому відмовлено у працевлаштуванні за причини того, що він мав судимість. Слід зазначити, що статтею 5 Закону України «Про зайнятість населення» № 5067-VI передбачені гарантії у сфері зайнятості населення, так, підпунктом 8 пункту 1 статті 5 визначено, що держава гарантує у сфері зайнятості захист від дискримінації у сфері зайнятості, необґрунтованої відмови у найманні на роботу і незаконного звільнення. Крім того, статтею 14 цього ж Закону визначені категорії громадян, що мають додаткові гарантії у сприянні працевлаштуванню, так, підпунктом 3 пункту 1 статті 14 визначено, що до такої категорії відносяться особи, звільнені після відбуття покарання або примусового лікування.

Законодавство гарантує громадянам правовий захист від незаконної відмови у прийнятті на роботу. Так, необгрунтована відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена до суду, оскільки статтею 55 Конституції України встановлено, що права людини захищаються судом і кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Частиною другою статті 232 КЗпП передбачено, що безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються, зокрема, спори про відмову в прийнятті на роботу: працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації; молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на це підприємство; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда та одиноких матерів — за наявності дитини віком до чотирнадцяти років; інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.

У пункті 6 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 роз’яснено, що при обгрунтованості позову про укладення трудового договору суд рішенням зобов’язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата — з цієї дати), а з іншими особами — з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.

Оплата вимушеного прогулу працівника внаслідок відмови у прийнятті його на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору провадиться згідно з частиною другою статті 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.

Виходячи з вищевикладеного, гр. «N» необхідно звернутися до суду для поновлення своїх трудових прав, оскільки відмова роботодавця у працевлаштуванні працівника за причини його судимості є незаконною.

Ірина Біланинець, заступник начальника відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпропетровському регіоні.