Застосування змін у законодавстві у зв’язку з підвищенням розміру мінімальної заробітної плати

Законом України від 06.12.2016 № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» (далі – Закон № 1774) вдосконалено законодавство у сфері підвищення мінімальної заробітної плати шляхом внесення змін до законодавчих актів, в частині приведення поняття «мінімальна заробітна плата», умов її визначення та порядку встановлення. Законом України «Про Державний бюджет України на 2017 рік» від 21.12.2016 № 1801-VIII з 1 січня 2017 року затверджено прожитковий мінімум для працездатних осіб у розмірі 1 600 грн., мінімальну заробітну плату в місячному розмірі – 3 200 грн., у погодинному розмірі – 19,34 грн. 

Мінімальна заробітна плата - це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці (стаття 95 КЗпП України). Статтею 3/1 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР встановлено законодавчі гарантії забезпечення мінімальної заробітної плати. Розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати в місячному розмірі – 3 200 грн. 

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я (доплата за шкідливі умови праці та інші доплати визначені умовами оплати праці встановлення, яких пов’язано з діями негативних факторів на умови виконання працівником роботи), за роботу в нічний час (стаття 108 КЗпП України), надурочний час (стаття 106 КЗпП України), оплата роботи за роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат. 

Зазначені складові заробітної плати мають виплачуватись понад розмір мінімальної заробітної плати. Не можуть враховуватись, також виплати за невідпрацьований робочий час (оплата часу відпустки, компенсація за невикористану щорічну відпустку, допомоги по соціальному страхуванню, матеріальні допомоги на оздоровлення та на вирішення соціально – побутових проблем, тощо). За умов виконання працівником роботи на умовах внутрішнього сумісництва обрахунок забезпечення мінімального розміру заробітної плати проводиться окремо за кожною посадою (професією) за фактично відпрацьований робочий час. 

Отримана працівником винагорода за виконання ним роботи чи надання послуги за відповідним цивільним договором укладеним з юридичною особою, де він працює за трудовим договором, участь в обчисленні розміру заробітної плати для забезпечення її мінімального розміру не приймає. 

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати 3 200 грн., роботодавець зобов’язаний провести доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати. 

При цьому, розмір заробітної плати за першу половину місяця відповідно до вимог частини другої статті 115 КЗпП України має становити не менше оплати за фактично відпрацьований час з розрахунку тарифної ставки (посадового окладу) працівника, а не розміру мінімальної заробітної плати. Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу (неповний робочий день або неповний робочий тиждень), а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці (робочого часу).

Мінімальна заробітна плата у погодинному розмірі застосовується на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та у фізичних осіб, які використовують найману працю, у разі застосуванняпогодинної оплати праці. 

Підвищення законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати в місячному розмірі не є підставою для запровадження оплати праці на основі мінімальної заробітної плати у погодинному розмірі. 

Система оплати праці працівника погодинна, відрядна або інша та відповідно на її основі розмір оплати праці є істотною умовою трудового договору. Зміна системи оплати праці допускається у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці при продовженні працівником роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про що працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. 

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України. Встановлення мінімальної заробітної плата в погодинному розмірі здійснюється у колективних договорах або за погодженням з профспілковими чи іншими органами, уповноваженими на представництво трудовим колективом, погодинної оплати праці із застосуванням відповідних нормованих завдань та обліку фактичного робочого часу. Фізичні особи, які використовують найману працю умови погодинної оплатою праці із застосуванням відповідних нормованих завдань та обліку фактичного робочого часу визначають у трудовому договорі, який відповідно до вимог частини першої статті 24 КЗпП України укладається обов’язково у письмовій формі. Підвищення мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі не є підставою для збільшення нормованих завдань, установлених на годину праці.

Відповідно до вимог статті 96 КЗпП України мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року, з 1 січня 2017 р. – 1600 грн. Вказаний розмір є мінімальним розміром основної заробітної плати, і діє продовж 2017 р. Відповіднодо умов пункту 3 Розділу ІІ Прикінцеві та перехідні положення Закону № 1774 мінімальна заробітна плата після набрання чинності з 1 січня 2017 р. цього Закону, як розрахункова величина для визначення посадових окладів та заробітної плати працівників та інших виплат не застосовується. До внесення змін до законів України щодо незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини вона застосовується у розмірі 1600 грн. Мінімальна заробітна плата після набрання чинності Законом № 1774 не застосовується як розрахункова величина у колективних договорах та угодах усіх рівнів. Пунктом 5 Розділу ІІ Закону № 1774 сторонам, які уклали колективні договори і угоди, вказано у тримісячний строк привести їх норми у відповідність із цим Законом згідно із законодавством. До внесення змін до колективних договорів і угод усіх рівнів щодо незастосування мінімальної заробітної плати як розрахункової величини вона застосовується у розмірі прожиткового мінімуму для працездатних осіб.

Відповідно до умов статті 56 КЗпП України за угодою між сторонами трудового договору працівником і роботодавцем може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. При цьому, якщо одна сторона трудового договору не погоджується на встановлення неповного робочого часу в період дії трудового договору режим неповної тривалості робочого часу не може запроваджуватись. Роботодавець зобов’язаний встановити неповну тривалість робочого часу лише на просьбу вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку. Тривалість робочого часу є істотною умовою трудового договору. Якщо при прийнятті на роботу сторони трудового договору не погодили встановлення неповної тривалості робочого часу вважається, що сторони не дійшли згоди про укладення трудового договору (прийняття на роботу). Роботодавець вправі запровадити неповну тривалість робочого часу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці при продовженні працівником роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про що працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці відповідно до вимог частини третьої статті 32 КЗпП України. Передбачена вимога здійснення повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну істотних умов праці є законодавче встановленою гарантією права працівника на працю. Законодавче підвищення мінімальної заробітної плати не є підставою для встановлення неповної тривалості робочого часу працівнику. Оформлення працівника на неповний робочий час передбачає визначення наказом чи іншим локальним актом роботодавця режиму виконання ним роботи: встановлення часу початку та закінчення роботи, перерви та вихідного дня. Фізичні особи, які використовують найману працю, умови про режим роботи працівника зазначають у тексті трудового договору. Не визначення режиму виконання працівником роботи створює умови для порушення його права на дотримання роботодавцем вимог законодавства про робочий час та час відпочинку, і для фактичного залучення працівника до виконання ним роботи повний робочий час, та виплати заробітної плати, без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків. Відповідно до вимог статті 56 КЗпП України оплата праці працівника який працює неповний робочий день або неповний робочий тиждень провадиться пропорціонально відпрацьованому часу або залежно від виробітку.

За порушення законодавства про працю винні особи притягаються до адміністративної відповідальності за частиною першою статті 41 КУпАП (штраф – від 510 до 1700 грн.), за повторне протягом року вчинення порушення, або якщо протиправне діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда за частиною другою статті 41 КУпАП (штраф – від 1700 до 5100 грн.). 

Відповідно до вимог статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу:

• в разі оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (96000 грн.), за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;
• за недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати (32000 грн.), за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення.